تجربههای اخیر نشان میدهد که بخش بزرگی از کارکنان در شرایط بحران به دلیل نبود شفافیت سازمانی دچار کاهش انگیزه میشوند، نه صرفاً کمبود حقوق. بنابراین مدیریت منابع انسانی در زمان جنگ یعنی: "حفظ نیروهای حیاتی + کاهش هزینههای غیرضروری + آرام نگه داشتن تیم + حفظ تصویر برند سازمان" همچنین سازمان نیاز دارد که انضباط مالی را شدیدتر از قبل رعایت کند و هیچ هزینهای بدون بررسی دوباره تأیید نشود.
این مقاله دقیقاً به این سه سؤال پاسخ میدهد:
الان چه کنیم؟
نیرو بگیریم یا نگیریم؟
بیمه و سنوات چطور مدیریت شود؟
۱.الان چه کنیم؟ مهار بحران قبل از تصمیمگیری درباره نیرو
اولین اشتباه مدیران در دوران جنگ، عجله در «تعدیل» یا «استخدام» است. پیش از هر تصمیمی، سه اقدام فوری لازم است. این اقدامات پایه هر تصمیم منابع انسانی در دوران جنگ هستند و اگر انجام نشوند، احتمالا تصمیمها اشتباه خواهند بود.
الف) تحلیل نقدینگی ۹۰ روز آینده
مدیر باید بداند تا سه ماه آینده چه مقدار پول ورودی و خروجی دارد. نه برنامه سالانه؛ فقط سه ماه. این تحلیل باید هفتگی بهروزرسانی شود و بر اساس تغییر بازار و شرایط امنیتی دوباره بررسی شود. بدون این تحلیل، هیچ تصمیم منابع انسانی قابل اتکا نیست.
ب) اولویتبندی وظایف، نه افراد
بسیاری از مدیران ابتدا افراد را دستهبندی میکنند، اما بهترین روش این است که اول وظایف حیاتی مشخص شود:
فروش
پشتیبانی ضروری
حفظ عملیات
سپس مشخص شود کدام افراد برای انجام این وظایف ضروریاند. این روش احتمال خطا را کاهش میدهد و باعث میشود ارزش هر نقش دقیقتر دیده شود.
ج) گفتوگوی شفاف با تیم
اگر کارکنان بدانند چه خبر است، آرامتر میمانند
همان ابتدا توضیح دهید:
شرایط چیست
برنامه سازمان چیست
چه چیزهایی ممکن است تغییر کند
این کار از خروج نیروهای کلیدی جلوگیری میکند. همچنین بهتر است مدیران جلسات کوتاه منظم داشته باشند تا فضای شایعهسازی کاهش یابد.
نیرو هدفمند بگیریم یا نگیریم؟ پاسخ روشن است:
در زمان جنگ، منابع محدود است. پس استخدام باید دقیق و حسابشده باشد. بسیاری از شرکتها در این شرایط یا کاملاً جذب را متوقف میکنند یا بدون تحلیل، نیرو میگیرند. اما بهترین رویکرد، استخدام هدفمند و کنترلشده است.
برای تصمیمگیری، کارکنان را در سه دسته قرار دهید:
نیروهای حیاتی
نبودشان باعث توقف فروش یا عملیات میشود؛
این افراد باید حفظ شوند و اگر کمبود وجود دارد، بهصورت محدود جذب شوند. برای این دسته حتی میتوان مزایا یا تضمینهایی در نظر گرفت.
نیرو های پشتیبان
کارهای مهم اما غیرحیاتی را انجام میدهند؛
در زمان جنگ، این بخش میتواند کاهش حجم، ادغام وظایف یا بازطراحی فرآیند را تجربه کند. همچنین میتوان برخی وظایف را به شکل پروژهای برونسپاری کرد.
نیرو های توسعه ایی
نقشهایی که برای رشد آینده هستند، نه بقا؛
در جنگ، جذب این گروه باید متوقف شود. شرکت باید روی امروز تمرکز کند نه آینده دور.
پس: استخدام فقط برای نقشهای حیاتی. توقف جذب برای نقشهای پشتیبان و توسعهای
روشهای جایگزین جذب در بحران:
قرارداد کوتاهمدت
کار پارهوقت
استفاده مشترک از نیرو بین دو شرکت
همکاری با افراد آزادکار
استفاده از مشاور بهجای استخدام ثابت
استفاده از نیروهای بینسازمانی در قالب همکاری موقت
این مدلها هزینه ثابت را کاهش میدهند و ریسک اشتباه را کم میکنند.
بیمه، سنوات و قراردادها در زمان جنگ چگونه مدیریت شوند؟
در جنگ، قوانین کار ممکن است دستخوش تغییرات مقطعی شوند. اما سه اصل مهم ثابت است:
اصل اول: قرارداد باید حفظ شود
تغییر نوع همکاری بهتر از حذف نیرو است؛
روشهای کمهزینه:
1.تبدیل قرارداد تماموقت به پارهوقت
2.قرارداد پروژهای
3.قرارداد با حضور منعطف برای نیروهای قابل دورکاری
4.همکاری موقت ماهبهماه برای نقشهای کمریسک
اصل دوم: بیمه باید حفظ شود، نه حذف
قطع بیمه باعث کاهش شدید اعتماد کارکنان و افزایش ریسکهای قانونی میشود. کارکنان در زمان بحران بیشتر از همیشه به حس امنیت نیاز دارند.
راهحل مطمئنتر:
حفظ بیمه پایه
حذف مزایای غیرضروری
کاهش شیفتها برای کاهش هزینه بیمه
بررسی روشهای پرداخت شناور برای کنترل هزینهها
اصل سوم: سنوات را ماهانه مدیریت کنید
پرداخت یکجای سنوات در پایان سال یا پس از بحران، فشار مالی ایجاد میکند.
مدل پیشنهادی:
پرداخت بخشی از سنوات بهصورت ماهانه
ثبت مابقی بهعنوان تعهد سازمان
پرداخت مرحلهای پس از عبور از بحران
توافق شفاف و کتبی با کارکنان برای جلوگیری از سوءتفاهم
این روش برای سازمان و کارکنان قابل مدیریتتر است.
4.تعدیل نیرو آخرین انتخاب است؛ قبل از آن این اقدامات را انجام دهید:
تجربه سازمانها نشان میدهد مجموعهای از اقدامات کمهزینه میتواند نیاز به تعدیل نیرو را کاهش دهد و همزمان روحیه تیم را حفظ کند.
کاهش ساعت کاری
دورکاری برای کاهش هزینهها
چرخش شغلی
تعلیق موقت برخی مزایا
ادغام پوزیشنهای کمبار
تعریف پروژههای درآمدزای کوتاهمدت
تشویق کارکنان به مرخصی ساعتی یا مرخصی تشویقی بلندمدت
اگر پس از انجام این موارد همچنان نیاز به تعدیل بود، حداقل:
نیروهای حیاتی حفظ شدهاند
ارتباط تیمی آسیب کمتری میبیند
تصویر سازمان در ذهن کارکنان تخریب نمیشود
احتمال برگشتپذیری نیروها در آینده بیشتر میشود
---
5.انگیزه کارکنان در زمان جنگ با پول افزایش نمییابد:
در بحران مالی، امکان افزایش حقوق کمتر است؛
اما کارکنان در این شرایط بیشتر از هر چیزی دنبال اطمینان و عدالت هستند. در واقع، بسیاری از کارکنان حاضرند با حقوق کمتر ادامه دهند، اگر بدانند سازمان مسیر و برنامه روشن دارد.
اقدامات کمهزینه اما تأثیرگذار:
شفافسازی درباره وضعیت
قدردانی رسمی
برنامهریزی شغلی
انعطاف در ساعت کاری
دادن اختیار بیشتر
فراهم کردن امکان دورکاری
جلسات کوتاه هفتگی برای شنیدن دغدغهها
ایجاد فرصتهای یادگیری ارزانقیمت برای حفظ انگیزه
این موارد خروج نیروها را کنترل میکند.
6.نقش برند کارفرمایی در زمان جنگ
در دوران جنگ، کارکنان بیشتر از همیشه به امنیت روانی نیاز دارند؛
اگر برند سازمان تصویر مطمئنی داشته باشد، کارکنان کمتر به ترک سازمان فکر میکنند. برند کارفرمایی در این دوران نه یک شعار، بلکه یک ابزار واقعی برای حفظ نیروهاست.
اقدامات کمهزینه:
پیامهای شفاف از طرف مدیرعامل
نمایش فعالیتهای سازمان
ارتباط مؤثر با مشتریان و شرکا
ارائه چشمانداز کوتاهمدت واقعی و قابل اجرا
حفظ لحن ثابت و آرام در ارتباطات داخلی
برند قوی یعنی:
«این سازمان حتی در بحران مسیر دارد.»
7.نسخه اقدام سریع مدیران برای عبور از جنگ
چکلیست ۱۲ مرحلهای:
1.تحلیل نقدینگی ۹۰ روزه
2.مشخص کردن وظایف حیاتی
3.مذاکره با نیروهای کلیدی
4.توقف جذب غیرضروری
5.استخدام محدود برای نقشهای حیاتی
6.تبدیل قراردادها به مدلهای انعطافپذیر
7.حفظ بیمه پایه
8.پرداخت مرحلهای سنوات
9.کاهش ساعات کاری بهجای تعدیل
10.شفافسازی هفتگی
11.فعال نگه داشتن برند سازمان
12.برنامهریزی شغلی کوتاهمدت برای نیروهای کلیدی
نقش مجموعه کاربن
در جنگ، تصمیمگیری مدیران باید سریع و کمخطا باشد.
کاربن در سه حوزه به مدیران کمک میکند:
۱.مشاوره کسبوکار و منابع انسانی
تحلیل وضعیت شرکت
طراحی مدل همکاری منعطف
کمک در تصمیمگیری درباره استخدام، تعدیل و قراردادها
همراهی در مدیریت بحران و تدوین سناریوهای عملیاتی
۲.برندسازی و برند کارفرمایی
ساخت پیامهای سازمان
حفظ تصویر سازمان
افزایش اعتماد کارکنان و مشتریان
ایجاد پیامهای منسجم و قابلاعتماد در دوران بحران
۳.ارتباطات و تبلیغات
طراحی پیامهای داخلی و خارجی
ایجاد ارتباط مؤثر با تیم
کاهش اضطراب و ابهام کارکنان
کمک به سازمان برای حفظ ارتباط با بازار و مشتریان
در جنگ، هدف اصلی حذف نیرو نیست؛
هدف، "حفظ افراد حیاتی" و "مدیریت هوشمندانه هزینه و اعتماد تیم" است؛
اگر مدیر بتواند این دو را کنترل کند، سازمان پس از عبور از بحران نیز قویتر بازمیگردد. سازمانی که در بحران نیروی خوب خود را نگه دارد، در دوره ثبات بسیار سریعتر رشد خواهد کرد و مزیت رقابتی پایدار میسازد.
نویسنده
مدیـر سیستـم ارشـد
منبع
اختصاصی کاربر پلاس
مقدمه: چرا مسئله نگهداشت نیروهای کلیدی در اقتصادهای تورمی حیاتی است چگونه سازمانهای هوشمند سرمایه انسانی خود را حفظ میکنند در دورههایی که اقتصاد با تورم...
راهنمایی کاربردی برای مدیرانی که میخواهند سازمان خود را در دل بحران، هوشمندانه هدایت کنند بحران اقتصادی، آزمون واقعی کیفیت مدیریت بحران اقتصادی برای بسیاری...
مدیریت در زمانی که بحران قابل پیش بینی نیست : رکود اقتصادی دورهای است که سرعت تصمیمگیریها افزایش مییابد، اما خطای تصمیمها نیز پرهزینهتر میشود. مدی...
